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Licenciement économique : plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Mis à jour le 14 juin 2017
par « direction de l'information légale et administrative »

L'employeur qui envisage une procédure de licenciement pour motif économique est tenu, en fonction du nombre de salariés dont le licenciement est envisagé, d'établir et de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Le PSE vise à éviter les licenciements ou, à défaut, à en limiter le nombre. Il doit faire l'objet d'une homologation ou, en cas d'accord majoritaire dans l'entreprise sur son contenu, d'une validation par la Direccte.

De quoi s'agit-il ?

Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est un dispositif qui prévoit diverses mesures dans le but d'éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique dans l'entreprise.

Qui est concerné ?

Le PSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Contenu

Mesures obligatoires

Le PSE intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable. La procédure de suivi de la mise en œuvre du plan de reclassement est précisée dans le PSE.

Le PSE prévoit :

  • des actions visant au reclassement interne des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent (ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure),

  • des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements,

  • des créations d'activités nouvelles par l'entreprise,

  • des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi),

  • des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés,

  • des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents,

  • des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière,

  • les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP),

  • un plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

A savoir

À savoir : l'employeur d'une entreprise employant au moins 1 000 salariés qui envisage de fermer un établissement est soumis à l'obligation de rechercher un repreneur potentiel.

Mesures facultatives

Le PSE peut également prévoir d'autres mesures, facultatives, telles que, par exemple :

Validation ou homologation

Validation d'un accord

Un accord collectif majoritaire dans l'entreprise peut déterminer les mesures prévues par le PSE, ainsi que la procédure de consultation du comité d'entreprise (CE) et de mise en œuvre des licenciements.

Il entre en vigueur après validation par la Direccte.

Le salarié doit être informé de la décision de validation :

  • soit par voie d'affichage sur le lieu de travail,

  • soit par tout autre moyen permettant de déterminer la date à laquelle il a été informé.

Homologation d'un document établi par l'employeur

En l'absence d'accord, les mesures du PSE sont précisées dans un document élaboré par l'employeur, après la dernière réunion du comité d'entreprise (CE).

Les mesures prévues par ce document entrent en vigueur après homologation par la Direccte. Le salarié doit être informé de la décision d'homologation :

  • soit par voie d'affichage sur le lieu de travail,

  • soit par tout autre moyen permettant de déterminer la date à laquelle il a été informé.

A noter

À noter : une partie des mesures du PSE peut être fixée par accord, et l'autre par le document de l'employeur.

Indemnités en cas d'irrégularité

Sauf en cas de redressement ou liquidation judiciaire, le licenciement du salarié est annulé dans les cas suivants :

  • s'il est prononcé en l'absence de décision de validation d'un accord ou d'homologation du document par la Direccte,

  • s'il est prononcé alors que la Direccte refuse de valider l'accord ou d'homologuer le document,

  • si la décision de validation ou d'homologation est annulée par la Direccte en raison d'une absence ou d'une insuffisance du PSE,

  • si les instances représentatives du personnel n'ont pas été consultées préalablement.

Le juge peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié (s'il la demande). Si la réintégration est devenue impossible (notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible) ou si le salarié ne la demande pas, l'employeur doit lui verser une indemnité pour licenciement nul.

Si la décision de validation ou d'homologation du PSE est annulée pour une autre raison que l'absence ou l'une insuffisance du PSE, le salarié :

  • est réintégré dans l'entreprise (si le salarié et l'employeur sont d'accord), avec maintien de ses avantages acquis,

  • ou, à défaut de réintégration, perçoit une indemnité, à la charge de l'employeur, au moins égale aux salaires des 6 derniers mois.

Références

Où s'adresser ?

3939 Allô Service Public

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Par téléphone

3939

Coût : 0,15 € / minute + prix de l'appel (en savoir plus )

Du lundi au vendredi de 8h30 à 18h.

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